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招工难?用工贵?30秒带你认识生鲜配送企业管理人才难招

2023-02-22 03:22:26 1165

摘要:人力成本是生鲜配送的重要支出部分,从源头采购、分拣、运输配送等一系列环节都需要人力来操作,整个体系都非常依赖人工。而现在的人力成本逐渐上升,企业一般又需要有经验的熟练员工,这样不用培训,就能熟悉整个环节。(此处已添加小程序,请到今日头条客户...

人力成本是生鲜配送的重要支出部分,从源头采购、分拣、运输配送等一系列环节都需要人力来操作,整个体系都非常依赖人工。


而现在的人力成本逐渐上升,企业一般又需要有经验的熟练员工,这样不用培训,就能熟悉整个环节。

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有工作经验的员工,工资肯定比没有工作经验的员工要高,因此,用人成本与企业效率之间需要一个平衡的关系。


作为企业降本增效的重要一环,员工的招聘和管理,决定了企业的配送效率,也影响着企业的利润空间。


跳出招工难用工贵:恶性循环


基本上所有的生鲜企业都会面临一个很大的问题:招人难用工贵。原因大致为以下几点:


1.年轻人发展机会受限,年长者学习能力不足。生鲜商品种类繁多,对于员工来说也需要具备一定的生鲜知识。


2.生鲜配送企业内作业大多较为单调,分拣员工作时间大多在深夜开始,所以流动率大,导致公司培训成本高,承担巨大的时间成本。


3.生鲜配送企业管理人才难招,经验丰富的管理者较少。


4.对行业熟悉、有供应商资源的采购负责人少。而生鲜配送公司采购人员培养成本高,同时还要谨防吃回扣等问题。


5.员工效率难以把控。


总的来说,生鲜配送行业工作繁琐辛苦,整个行业的从业人员文化水平偏低,对口的人才稀缺。招人是个很大的难题,招来了刚教会,他觉得辛苦又走了。


而从业人员的自身知识储备,也制约了企业对其培养。对口人才非常难得,人力管理非常不容易。



最可怕的是,有的员工好不容易培养出来的人,被别人挖走了,把在公司运营的经验、资源毫无保留地带走,这对于公司有时候是很严重的打击。


招不到人→缺人→工作强度大→留不住人→缺人


这样的恶性循环导致生鲜配送企业人力成本居高不下,好不容易节省下的利润,都花费出去了。

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提高人效的3大方法


随着生鲜配送企业用工成本增加,生鲜配送企业组织架构精细化,也将成为行业的大趋势。企业在用人的方式上也将产生新的变化。


01 转变用工模式


在生鲜配送用工这一块,推进灵活用工模式,可为生鲜配送企业精细化管理助力。例如,巧妙利用“全职+兼职”;“计时制+计件制”


放眼来看,“全职+兼职”在部分大型配送企业已经非常成熟。


有专业的外包团队进行合作,能更好地解决用工方哪里招聘以及员工不知道怎么应聘的问题。


同时,也能帮企业解决临时性、周期性、季节性的岗位需求,更好地降低整体用工成本。



相比于目前广泛应用的计时制,适当使用“记件制”能够充分地调动员工积极性,有利于提高劳动效率。


对企业来说,这种方式能够招聘到需要的人;对员工来说,也能公平去取得更高的工资。

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02 人均劳效递增法


人均劳效就是你当月的总营业额除以你的全体员工人数,得出来的结果就称为人均劳效。


用工是刚性需求,然而用工成本在递增,那么我们可以通过提高人均劳效的方法来让综合成本降低。


人均劳效地增加靠的不是延长工作时间,相反员工的工作时间和工作强度都能有所降低,这中间靠的是强大数据化平台的支撑。


数字化平台能够将生鲜行业复杂多变的线下业务信息,转变为可以衡量和评估的在线化数据。


通过数据信息的传递,生鲜配送企业能够更清晰把握人力资源成本。


比如,稻乐园使用观麦系统后,最大的成果就是能效得到了很大的提升。


以前的接单方式是微信、拍照、传真或者电话,当时营业额是1000-2000万,也需要至少2-4个录单员。


而且传统的接单方式,经常出现人为输入错误,即使制定严格的惩罚措施也很难避免。



使用了系统后,下单可以在手机端、移动设备终端完成,系统后台直接接受订单,没有人工录入的错误,分拣、上架也更顺利更高效。


以前4个录单员,每人每天工作12小时,现在缩减成1个录单员,而且工作量大大缩减,一般只需6个小时就可以完成工作。


这样一来,提高了准确率,还大大节省了人力成本。


03 人力资源控制法


生鲜配送企业人员流失率大,似乎已经成为了行业共识,招聘成本高,用工成本也就更高了。


企业可以从招聘到管理2个维度来将人效最大化。


1、优化人员结构:核心是减少生产人员的用工成本。


食材配送行业的用工可以分两大类:行管人员和配送人员。


行管人员包括采购、订购 、品管、行政、业务、客服、配送管理、仓库等人员。


使用制度管人、流程管事的企业测评方式来减少行管人员的比例,这个比例越小,整体用工成本越低。


2、建立连带考核制度。


许多企业会将绩效考核方案以考核表的形式来体现。


且根据不同部门的核心指标,设置对应员工的考核表,如销售人员、订单员、采购员、仓管员、分拣员、配送员、财务人员等。


需要注意的是,岗位需要建立连带考核标准。


比如⼀般公司的做法是把采购供应商独⽴出来考核,⽽不是连带考核。



如果采购管辖下⾯的供应商多次出现问题,包括退货⼀些质量投诉等等。那么在采购的考核权重⾥⾯,它占到了很⼤的⼀个⽐重。


当我们把供应商跟采购连带起来考核之后,那么采购对供应商的管理就更加透明了。


第⼀个采购的考核是⽑利考核,是跟销售部门进⾏连考。还有⼀个损耗率的控制,产品加⼯的损耗率,包括仓储损耗,这是跟配送部门连考的,考核维度会更全面。


量化的考核机制中,⽐如损耗率、⽑利率和年终净利润的考核,这些东西都是可以量化的,能量化的东西就尽量把它细化。


比如,在考核权重⾥⾯,量化考核机制采购是占了60%,销售部门的量化考核是占到 80%,采购部门是按照64的⽐例来设置的,⽣产部门按照55的⽐例来设置的。


以此来促进不同部门和单位之间的相互监督和协作,提高业务之间的流转效率。


可以预见的是,未来几年,在人力成本越来越高的情况下,向敏捷高效型组织迈进,将成为生鲜配送企业的重要战略。


在不断发展的行业环境中,配送企业如何处理好雇佣关系,使得企业与员工共同创造新价值,将成为每一个生鲜经营者需要挑战的难题。

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